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Contratación de Personal
Contratación de personal altamente calificado y capacitado
1. ¿Cuáles son los riesgos de no llevar a cabo un adecuado proceso de selección y contratación de personal?
El principal riesgo es la traición laboral. Debemos asegurarnos por una parte de los antecedentes personales y laborales de la persona; saber si efectivamente trabajó donde dice que trabajó, si vive donde dice que vive, si su familia es quien dice que es y si sus referencias personales son quien dice que son.
No obstante, ello no es garantía de su honorabilidad; debemos conocer si su perfil psicológico y personalidad, son acordes al puesto y si esos mismos parámetros de honestidad y lealtad que nosotros necesitamos para el puesto, prevalecen dentro de las personas en la actualidad.
Según Bryan Hylans, ex Inspector General del Ministerio del Trabajo de los Estados Unidos, señaló que en el robo cometido a las empresas, están involucrados un 60% los empleados, un 20% no ha participado en este comportamiento y el 20% restante, estaría dispuesto a hacerlo, si su puesto lo permitiera y su necesidad económica lo exigiera.
En mi experiencia, el 78% de las personas proporcionó información respecto de su participación en actos contrarios a los intereses de las empresas, habiendo utilizado su puesto para beneficiarse indebidamente de recursos, recibiendo sobornos, robando, defraudando, etc. El 69% de las personas aceptó consumo en exceso de alcohol o drogas, el 62% admitió tener algún vínculo con delincuencia organizada o tener familiares u amigos con este comportamiento, el 58% fue despedido de alguno de sus trabajos por problemas laborales, el 56% reconoció tener problemas de personalidad (agresividad, violencia familiar, ludopatia, etc.), y el 39% aceptó haber participado alguna vez en actos delictivos.
2. ¿Qué aspectos básicos debemos considerar para llevar a cabo una correcta selección y contratación de personal?
Preliminarmente es preciso tener en cuenta que dependiendo de la fuente de reclutamiento, será el nivel de personal que evaluaremos, es decir, si utilizamos anuncios de periódico, radio o empresas especializadas en recursos humanos.
Un aspecto muy importante, y que muy pocos toman en cuenta, es el poner énfasis en el sueldo ofrecido. Si bien no es una regla que al pagar más compramos lealtad y compromiso en un empleado, se debe considerar que al ofrecerle un ambiente y condiciones de trabajo excelentes, el empleado se preocupará por la efectividad de su trabajo. En consecuencia, al ofrecer sueldos según las aptitudes de cada persona, permite la sana competencia al interior de la organización y genera la motivación laboral.
Los aspectos básicos que debemos considerar para llevar a cabo una correcta selección y contratación de personal desde la perspectiva de la seguridad, deben incluir la entrega de documentación personal tal como:
Cédula o Credencial de identificación oficial con fotografía.
Comprobante de Domicilio. Preferiblemente recibo de teléfono de los últimos tres meses, para conocer su red de comunicación.
Comprobante de no antecedentes penales.
Solicitud de empleo.
Fotografía a color tamaño pasaporte y de cuerpo completo.
Investigación socioeconómica realizada de manera profesional.
Pre-entrevista y entrevista profesional.
Carta de confidencialidad y Carta de no conflicto de intereses.
Reporte del Buró de Crédito.
Este último es importante para saber si el aspirante tiene problemas financieros y debe solicitársele su anuencia de entrega mediante autorización por escrito.
3. ¿Cómo saber a qué persona elegir?
Realizando una descripción precisa para saber lo que se necesita y llevando a cabo los siguientes 10 procesos:a) Análisis de puesto. El análisis o perfil de puesto, es vital cuando se contrata personas para una posición en específico, sin embargo de nada sirve si no se le da seguimiento o no se supervisa de manera correcta.
b) Inventario de recursos humanos. Con el fin de conocer si se tiene dentro la propia organización el recurso o se tiene referencia del mismo ya sea a través de las redes sociales de la misma empresa o bien, a través de entidades especializadas en capital humano.
c) Reclutamiento. Ya sea a nivel interno con personal de la misma organización o externo, si se recurre a personas ajenas a la empresa. Cuando una organización quiere asegurar la transparencia en un proceso de esta naturaleza, recomiendo llevar una fase paralela, es decir, llevar de manera interna un proceso de reclutamiento, selección y evaluación de personal y a su vez, contratar a una empresa certificada para llevar a cabo un estudio especializado (entrevista de honestidad y confianza, VSA -voice stress analyzer/ analizador de estrés de voz-, polígrafo y estudio socioeconómico) y, si ambos están desarrollando un trabajo profesional, en teoría ambos deben llegar al mismo resultado, además, es ampliamente recomendable el reunirse de manera mensual en mesa redonda para la revisión de casos.
d) Solicitud de empleo.
Utilizando el formato típico. La solicitud de empleo es una parte fundamental en todo proceso de selección, en realidad no existe un formato perfecto, todos los formatos de solicitud son funcionales, sin embargo, recomiendo tratar a detalle los siguientes aspectos:
Personales: domicilio actual y sus últimos dos, teléfono de casa, últimos tres números de teléfono celular y el motivo del cambio de los mismos, nombre de esposa, ex esposa, hijos.
Familiares: realizando un árbol genealógico de padres, hermanos y familiares políticos, detallando nombre completo, edad, nivel de estudios, ocupación y lugar de trabajo.
Laborales: historial de todos sus trabajos, detallando sin excepción dónde trabajó, cuánto tiempo duro en cada empleo, cuál era su sueldo aproximado, que puesto desempeñaba cuando dejó de laborar, cuál era el nombre de su jefe inmediato, teléfono y domicilio de su trabajo, así como el motivo de su salida.
Económicos: incluyendo el detalle respecto de deudas personales y de pareja, propiedades, vehículos, pago de renta, colegiaturas de sus hijos, tarjetas de crédito, pago de seguros de vehículos, tenencias, cuentas de banco dentro o fuera del país, gasto aproximado fijo mensual (pago de agua, luz, gas, despensa, teléfono, celular, internet, gasolina, taxis, etc.) En este sentido, debemos considerar y prestar atención, para determinar si sus ingresos actuales o pasados son equitativos con sus gastos.
Recomiendo preguntar y que quede perfectamente asentado, si la persona tuvo en el pasado, tiene en la actualidad y/o planea tener en los próximos dos años, algún otro ingreso económico aparte de su sueldo, además de especificar si ha sido invitado a formar alguna sociedad o inversión.